香川高松四国全国対応 会社・医療機関の労務・従業員・雇用・解雇問題 労働審判・裁判

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経営者も従業員も 皆様が幸せになるためのお手伝い

就業規則・諸規則を整備する意義

労働者が保護される日本の法制度では、労働法や判例などの理解を基礎に、適切な就業規則の作成、従業員に関するトラブル予防対策など普段からあらゆる視点での準備、対応が必要です。

労働法といわれる、雇用、労働者、労働契約に関する法令はめまぐるしく改正されています。これまでは大丈夫だったことから、これからも大丈夫とは断定できません。
労務問題に関するトラブルは経営への打撃が深刻化する例が少なくはありません。

 

◆常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法(昭和22年法律第49号)第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

「常時」とは「常態」としての意味であって、一時的に10人未満であったとしても、通常10人以上使用している場合には、就業規則を作成する義務があります。この10人の算定については、すべての労働者、したがって、アルバイトや契約社員などの非典型労働者もカウントされます。これに対して、派遣労働者は派遣先企業の下で雇用されているわけではありませんので、事業場の労働者にはカウントされません。

◆就業規則の作成・変更にあたっては、使用者は事業場の過半数代表の意見を聴取しなければなりません。

「意見を聴く」とは、「同意を得る」ことや「協議」や「話し合い」をすることを意味するのではなく、単にどのような意見があるかを聴取すれば足りると考えられています。したがって、過半数組合または過半数代表が、「この就業規則には反対である」との意見を表明したとしても、そのような意見を記した書面を添付して届け出れば、労働基準法上の手続違反にはなりません。

◆使用者は就業規則を周知する義務を負っています。

就業規則は、事業場の適当な場所に掲示するか、従業員にコピーを配布するなどして周知徹底をはからなければならないこととされています。この使用者の周知義務は、就業規則の作成・届出義務のない使用者が作成した就業規則にも及びます。

◆賃金額については、原則として国家は民間部門の決定には介入せず、労働組合による団体交渉を含め、当事者間の交渉によって決めるのが原則です。しかし、すべてを当事者に委ねてしまうと、労働者は立場が弱いので、非常に低い賃金により生活が不安定になったり、不当な低賃金の企業が市場で優位を占めるなどの不公正競争が行われたりすることがあります。そこで、賃金の最低額を法律により保障する制度が必要となります。

◆使用者は、労働契約を締結する際、労働者に対し、賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされています(労働基準法15条1項)。

明示すべき具体的な労働条件は労働基準法施行規則定められています。

①労働契約の期間,②就業の場所及び従事すべき業務,③労働時間に関する事項,④賃金に関する事項,⑤退職(解雇)に関する事項については書面の交付によって明示することが義務づけられています。

明示の必要がある事項の多くが就業規則の必要記載事項(労働基準法89条)に含まれるため必要記載事項を満たした就業規則を従業員に交付すればあとは就業規則に記載がない事項について別に書面で明示すれば義務を果たしたことになります。

 

 

トラブル社員・問題社員対策、解雇問題

arrow111.png近年ツイッターやフェイスブックなどSNSへの従業員による不注意な書き込みなどによって会社が大きなダメージを受ける事例が発生するなど、社会常識、価値観や人生観の相違などを乗り越える効果的な対応が不可欠です。

コンプライアンス問題も含め、労務管理、職務規律の確立、維持などは想像以上に重要なのです。 これは、決して従業員、労働者をないがしろにするものではありません。
経営理念を現実化し、会社に関係する全員が幸せになるために協力して信頼関係を築き、維持するためのものです。

 

解雇とは,使用者による一方的な意思表示により労働契約を終了させることです。
解雇は以下の3つの種類があります。

①普通解雇

②整理解雇
会社の経営悪化等によるやむを得ない人員整理のための解雇

③懲戒解雇
会社の秩序・違法・不適切さが著しい行為などを行った者に対して罰として行う解雇

◆労働契約法では、「客観的な合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、解雇権の乱用として、無効とする」とされています。

労働者は資本家・使用者に比べ弱い立場であるため労働基準法,労働契約法などの労働法令やこれまでの裁判所の判断などにより保護されています。

◆就業規則を整備⇒問題行動,不適切な行為,能力不足などがあれば,適切かつ積極的んに注意や指導を,可能な限り文書で行う。状況によって,就業規則に従い,処分(懲罰)を実施する。改善しないようなら,段々重い処分とする。
能力不足の社員に対しては,十分に配慮して教育指導をして,書面に記録することが大切です。


 

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